1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
（3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)&n
bsp; 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
4、提升每個(gè)員工自身素質(zhì)和修養(yǎng)、責(zé)任感、執(zhí)力以及權(quán)力與責(zé)任相對等和團(tuán)體精神。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況
四、考核機(jī)構(gòu)及指標(biāo)
1、成立績效考核小組，各部門主管為組員，組長由公司分管副總經(jīng)理兼任，考核小組下設(shè)辦公室，設(shè)在公司行政部，具體執(zhí)行考核、考勤及獎(jiǎng)懲，對各個(gè)部門和員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、每月未對本月考核結(jié)果作為工作例會(huì)由各部門主管對自己部門考核作工作匯報(bào)；
3、各個(gè)部門主管對屬下考核分?jǐn)?shù)，作為本部門本月獎(jiǎng)金及年終評選先進(jìn)部、先進(jìn)個(gè)人重要依據(jù)
4、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
5、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及公司有關(guān)獎(jiǎng)懲辦法
6、考核針對各部門事業(yè)部
五、績效考核內(nèi)容
德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)
能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力、執(zhí)行力
勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤、紀(jì)律
績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
六、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
4、及時(shí)對員工工作態(tài)度協(xié)調(diào)溝通
七、績效考核周期
1、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核、年終匯總
2、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月28日開始，至下月3日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月28日開始，至下月3日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月28日開始，7月5日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
八、考核結(jié)果的反饋
1、每月末，對本月考核結(jié)果作為工作例會(huì)內(nèi)容，由各部門主管對自己部門考核進(jìn)行工作匯報(bào)；
2、考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
九、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
5、考核分?jǐn)?shù)最高分可以例入本年度加薪
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、如果考核不達(dá)到的要求，主管自動(dòng)降級。
6、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
引言
人力資本可以被視作一種特殊的資本，它可以進(jìn)行期權(quán)交易。人力資本期權(quán)的買方即為對人力資本的投資方，為人力資本的增長而做出投資；期權(quán)的賣方即為人力資本的所有者。期權(quán)的價(jià)格是期權(quán)買方在交易當(dāng)期所支付的權(quán)利金，期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格則為雙方約定的在期權(quán)到期日買方向賣方所支付的為獲得其人力資本產(chǎn)權(quán)的報(bào)酬，期權(quán)的標(biāo)的物是期權(quán)賣方所擁有的人力資本，期權(quán)的到期日即為雙方約定的日期或某段時(shí)期內(nèi)。通過將商業(yè)銀行中的人力資源作為一項(xiàng)看漲期權(quán)，運(yùn)用期權(quán)定價(jià)理論，從全新的角度對人力資源價(jià)值進(jìn)行績效評估分析，可以理順商業(yè)銀行委托中的資、權(quán)、利關(guān)系，實(shí)現(xiàn)銀行利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)。
一、某商業(yè)銀行人力資源基本情況
這里通過實(shí)例分析某商業(yè)銀行的人力資源績效評估現(xiàn)狀，探尋如何改進(jìn)我國商業(yè)銀行的績效評估體系。目前某商業(yè)銀行是一家地區(qū)性股份制商業(yè)銀行，擁有員工近2000人，其中中高級管理人員119人，包括總行部門負(fù)責(zé)人、支行行長及高級客戶經(jīng)理。下面的表格是該銀行員工學(xué)歷的構(gòu)成情況和各級別職務(wù)的學(xué)歷情況。
商業(yè)銀行的人力資源包括各種類型知識型人才。從人才在銀行管理中的地位及其與銀行的關(guān)系、對銀行的價(jià)值和發(fā)揮的作用程度劃分，商業(yè)銀行人力資源可分為如下層次：
（1）核心層人才。一般包括各級主要領(lǐng)導(dǎo)、管理者；具有關(guān)鍵知識和長期成功所需技能的人才；對銀行的戰(zhàn)略能力、核心能力和競爭優(yōu)勢至關(guān)重要的人才。
（2）重要層人才。即替換代價(jià)高昂的人才，如有大量、長期的客戶關(guān)系密切的人才、高績效組織的成員、高度的價(jià)值流技能的人才、受過昂貴培訓(xùn)的人才等。
（3）輔助層人才。是可以用內(nèi)部其他人相互替代的人才和能夠資源外包的人才，即其所提供的服務(wù)完全可由銀行外部機(jī)構(gòu)或人員承擔(dān)。
而在我國商業(yè)銀行中最重要的是核心層和重要層的人才，是中高管理層的員工。如何分析利用這部分員工將是影響銀行的核心競爭力。
二、商業(yè)銀行實(shí)物期權(quán)的績效評估體系分析
由于環(huán)境、收入等原因，商業(yè)銀行的職工流動(dòng)性大，對于銀行的經(jīng)營存在風(fēng)險(xiǎn)，特別是中高層的管理層。該商業(yè)銀行經(jīng)過三年的統(tǒng)計(jì)分析，包括對廣東發(fā)展銀行、興業(yè)銀行等同業(yè)銀行的績效薪酬進(jìn)行研究，制定了新的績效薪酬管理體系。該體系中的績效考核主要依據(jù)貢獻(xiàn)多少、風(fēng)險(xiǎn)高低、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，將人力資源崗位劃分為A、B、C、D四類，對不同崗位實(shí)行差別系數(shù)和業(yè)績掛鉤比例，其中業(yè)績工資按照“按季考核，年終補(bǔ)差”的原則考核發(fā)放。
1、按季考核。每季次月（四月、七月、十月、一月）進(jìn)行“利潤工資率”和“利潤費(fèi)用率”考核，決定被考核單位上季度業(yè)績工資和考核費(fèi)用總額。
2、各單位根據(jù)本單位業(yè)績工資總額、員工業(yè)績薪點(diǎn)、員工個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果確定個(gè)人業(yè)績工資。
3、上季度考核結(jié)果在下季度各月逐月兌現(xiàn)，即對一、二、三季度的考核分別在二、三、四季度各月兌現(xiàn)。四季度直接進(jìn)行年度考核，實(shí)行年終補(bǔ)差。一季度各月按照上年度考核結(jié)果實(shí)行有差別的預(yù)發(fā)。
4、年末根據(jù)年度考核結(jié)果確定年度考核結(jié)果確定年度可發(fā)放工資總額，如全年已發(fā)放的業(yè)績工資超出年度考核允許發(fā)放的業(yè)績工資總額，則同比調(diào)減次年業(yè)績工資總額，反之則補(bǔ)足差額部分。年度綜合業(yè)績考核得分根據(jù)以下方式確定：
年度考核綜合得分=（一、二、三季度得分之和）×10％+四季度得分×70％
5、管理部門業(yè)績工資參照分行平均工資水平發(fā)放，其平均業(yè)績薪點(diǎn)為全行平均業(yè)績薪點(diǎn)值。各部門業(yè)績工資根據(jù)季度考核結(jié)果確定，部門業(yè)績工資薪點(diǎn)值=平均業(yè)績薪點(diǎn)值×綜合業(yè)績考核得分率。
6、根據(jù)崗位職責(zé)和工作性質(zhì)，將員工分為支行（部門）負(fù)責(zé)人、支行副職、市場營銷人員、產(chǎn)品經(jīng)理、會(huì)計(jì)人員、國際業(yè)務(wù)B類人員、個(gè)人業(yè)務(wù)經(jīng)理、大堂副理、管理行政人員、D類人員十類考核。
7、支行、部門負(fù)責(zé)人的考核，德、能、勤等基本素質(zhì)占20%，本支行綜合經(jīng)營管理業(yè)績占80%?？己私Y(jié)果實(shí)行末位警告制，對部室季度考核最后一名，且業(yè)績不合格的部門負(fù)責(zé)人，給予黃牌警告，本季度業(yè)績工資下浮10%，該部門副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）本季度業(yè)績工資下浮10%；對連續(xù)二個(gè)季度排名最后一名，且業(yè)績不合格的主要負(fù)責(zé)人，本季度業(yè)績工資下浮20%，該部門副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）同比下浮。
8、市場營銷人員考核創(chuàng)利指標(biāo)，根據(jù)總行統(tǒng)一規(guī)定的創(chuàng)利折算標(biāo)準(zhǔn)，將各項(xiàng)業(yè)務(wù)折成創(chuàng)利。同時(shí)根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃制定等級創(chuàng)利標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)個(gè)人創(chuàng)利考核結(jié)果直接掛靠相應(yīng)的行員等級，享受工資、福利待遇。
9、產(chǎn)品經(jīng)理主要考核產(chǎn)品創(chuàng)新能力和推廣能力，根據(jù)新產(chǎn)品推廣的業(yè)務(wù)量折成創(chuàng)利考核，考核結(jié)果直接掛靠相應(yīng)的行員等級。
該體系中與績效考核相對應(yīng)的薪酬待遇主要根據(jù)同業(yè)銀行的經(jīng)驗(yàn)，基本工資約占全年收入的40%，比一般銀行的30%高，績效考核津貼占60%，其中季度考核占30%，年終考核占30%。另外對于高層次的管理人員，在每三年一次聘期考核中達(dá)到優(yōu)秀后，還有額外獎(jiǎng)勵(lì)。
實(shí)物期權(quán)理論的突破點(diǎn)在于建立了不確定性能創(chuàng)造價(jià)值的信念，可以將管理人員過去、現(xiàn)在和將來的貢獻(xiàn)比率與動(dòng)態(tài)的期權(quán)進(jìn)行合理組合，對未來可能具有價(jià)值的大小進(jìn)行相應(yīng)的確定預(yù)評估，減少由于管理人員未來不確定性而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)成本。
三、完善商業(yè)銀行人力資源績效評估體系的建議
商業(yè)銀行人力資源績效評價(jià)存在的問題，主要包括考核目的不明確，選拔機(jī)制未建立，人才流動(dòng)機(jī)制為完善，薪酬結(jié)構(gòu)不合理等。而某商業(yè)銀行運(yùn)用了基于實(shí)物期權(quán)的績效考核薪酬體系，對吸引人才及降低行業(yè)間信息人才的風(fēng)險(xiǎn)，特別是對高層次的管理人員挽留有明顯作用。我們運(yùn)用實(shí)物期權(quán)理論與該商業(yè)銀行體系相結(jié)合，對完善商業(yè)銀行的人力資源績效評估體系提出以下幾個(gè)建議。
1、員工績效考核結(jié)果與所在單位、部門績效評價(jià)結(jié)果相結(jié)合
在社會(huì)化大生產(chǎn)的今天，所有單位或部門都是由個(gè)人組成的，每個(gè)人必須依靠團(tuán)結(jié)協(xié)作，才能體現(xiàn)自身價(jià)值。因此前面介紹的商業(yè)銀行的人力資源績效考核時(shí)，應(yīng)與所在單位、部門績效評價(jià)結(jié)果相結(jié)合。具體應(yīng)體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
（1）根據(jù)所在機(jī)構(gòu)或部門經(jīng)營目標(biāo)確定員工工作目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)是由員工組成的，只有將團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營目標(biāo)層層分解至每位員工，使部門目標(biāo)與員工目標(biāo)保持高度一致，才能完成商業(yè)銀行總體經(jīng)營目標(biāo)。因此，在制定員工工作目標(biāo)時(shí)，必須以所在單位或部門的經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，如對于吸收存款部門而言，其主要目標(biāo)是盡可能多地吸收存款，對其員工進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，增加存款也應(yīng)是每位員工的主要工作目標(biāo)之一。
（2）所在機(jī)構(gòu)或部門績效評價(jià)結(jié)果直接影響員工績效。所在機(jī)構(gòu)或部門績效是每位員工績效的綜合反映。所以，所在單位或部門績效結(jié)果在一定程度上反映了員工的績效。因此，在進(jìn)行員工績效評價(jià)時(shí)，應(yīng)將所在單位或部門績效評價(jià)結(jié)果作為員工績效的主要考核因素之一，即將個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤，但不同層次的員工對所在單位或部門績效評價(jià)結(jié)果的掛鉤力度不應(yīng)相同。比如，各級行長、部門負(fù)責(zé)人的績效應(yīng)與所在機(jī)構(gòu)、部門績效直接掛鉤，而對于一般管理人員而言，其績效與所在部門績效的掛鉤力度顯然應(yīng)低于行長或部門負(fù)責(zé)人。也就是說，組織績效對級別越高的管理人員影響越大，對級別較低的管理人員或工作人員影響越小，這就需要對員工進(jìn)行分類考核。
2、實(shí)行分類分層次評價(jià)
各個(gè)商業(yè)銀行的支行乃至其中員工的崗位都是千差萬別，在員工進(jìn)行績效考核時(shí)，必須進(jìn)行分類考核，找出各類員工的共同點(diǎn)，以便對各類員工業(yè)績進(jìn)行排序。根據(jù)商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)設(shè)置情況，目前最好的分類是根據(jù)員工的級別層次進(jìn)行分類。主要有以下兩個(gè)原因：
（1）相同級別的員工業(yè)績是相互可比的。如對于一線綜合柜員，我們可以主要根據(jù)其業(yè)務(wù)量和服務(wù)質(zhì)量來反映他們的工作績效；對于中層管理人員，如各部門總經(jīng)理，雖然工作性質(zhì)完全不同，如信貸部門總經(jīng)理和工會(huì)主席相比，一個(gè)負(fù)責(zé)商業(yè)銀行的主要業(yè)務(wù)經(jīng)營，是商業(yè)銀行利潤的創(chuàng)造者，一個(gè)卻不能給商業(yè)銀行帶來任何收入，而只能發(fā)生各項(xiàng)支出。另外由于不同地區(qū)的資源不一樣，各商業(yè)銀行的支行的完成任務(wù)的難度和質(zhì)量也不一樣。用傳統(tǒng)的眼光看來，這兩個(gè)崗位沒有辦法比較，也沒有辦法評判他們工作成果的優(yōu)勢。但是，如果我們拋開事物表象分析它的本質(zhì)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)他們之間有許多相同的可以比較的地方：由于他們在商業(yè)銀行同屬一個(gè)級別，面對同樣的領(lǐng)導(dǎo)層及下屬機(jī)構(gòu)，銀行對他們的能力要求基本上是相同的，他們的業(yè)務(wù)知識能力、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等是可以比較的。同時(shí)，他們在銀行所處的地位相同，他們的工作表現(xiàn)是可以比較的。他們在愛崗敬業(yè)、個(gè)人品行、廉潔自律、工作態(tài)度等方面也是可以比較、排序的。但是如果不處在同一級別，如一名市場營銷人員――客戶經(jīng)理和管理部門的總經(jīng)理――辦公室主任二者進(jìn)行比較是較難操作的，也沒有實(shí)質(zhì)意義。
（2）級別相同的管理人員與其所在單位、部門績效緊密度相同。應(yīng)將單位、部門和個(gè)人績效考核緊密結(jié)合，并將單位、部門的考核結(jié)果作為個(gè)人業(yè)績的主要考核因素之一。因此，單位、部門績效的好壞與員工個(gè)人績效結(jié)果有著正相關(guān)的關(guān)系但是，不同級別的員工績效與單位、部門績效的相關(guān)程度是不一樣的。如對于高層管理人員（各級行長）來講，由于他們是決策者，在一定意義上，他們的工作成效直接關(guān)系到商業(yè)銀行工作目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到其所負(fù)責(zé)的分支機(jī)構(gòu)在同業(yè)競爭中能否立于不敗之地，從而直接關(guān)系到其所在行績效水平的高低。因此，高層管理人員與其所在組織績效的關(guān)系最密切，很大程度上在組織績效與個(gè)人績效是一致的。因此，在商業(yè)銀行考核實(shí)踐中，應(yīng)在職級分類的基礎(chǔ)上，按其崗位的不同要求設(shè)置不同的評價(jià)指標(biāo)體系，實(shí)行分類分級評價(jià)。通常可將商業(yè)銀行員工分為三類：管理人員（經(jīng)營決策人員、中層管理人員、一般管理人員）、市場營銷人員和一線綜合柜員。經(jīng)營決策人員對整個(gè)經(jīng)營機(jī)構(gòu)的總體目標(biāo)負(fù)責(zé)，其評價(jià)以綜合性經(jīng)營指標(biāo)為主，側(cè)重于決策的準(zhǔn)確性和領(lǐng)導(dǎo)能力的評價(jià)。對管理人員的評價(jià)主要是看其工作任務(wù)和管理措施是否落實(shí)到位，管理制度體系是否健全，制度執(zhí)行和檢查情況如何等；對市場營銷人員的評價(jià)主要是以市場營銷成果和績效的貢獻(xiàn)率為主；對一線操作人員的評價(jià)以工作量、合規(guī)操作和服務(wù)質(zhì)量為主。
3、薪酬政策的激勵(lì)作用
薪酬政策是企業(yè)支付薪酬的基本原則及其實(shí)施的導(dǎo)向和目標(biāo)，是關(guān)于企業(yè)薪酬策略的大政方針。薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向性主要表現(xiàn)在物質(zhì)層面因素，它主要是指薪酬政策的導(dǎo)向能夠使員工從物質(zhì)層面，即能實(shí)實(shí)在在感受到薪酬政策的實(shí)施能夠給自己帶來的利益。包括公司具有與職業(yè)生涯相適應(yīng)的多種薪酬攀升通道，員工可以獲得多種晉升的渠道;公司薪酬分配能夠做到效率優(yōu)先、兼顧公平，即要求企業(yè)必須真正堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，將按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，同時(shí)，對于判斷薪酬分配是否公平，不能只看結(jié)果，更要看薪酬是否反映了員工個(gè)人對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。這樣才有利于更好地體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配原則，使員工能夠更加全面，辯證地看待收入分配問題，增強(qiáng)對員工的激勵(lì)作用；薪酬分配能適應(yīng)企業(yè)所處的發(fā)展周期階段的要求，即要求企業(yè)根據(jù)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化不斷地對員工的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，這樣，當(dāng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r好時(shí)，員工可與企業(yè)共享收益，當(dāng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不利時(shí)，員工可與企業(yè)共患難，當(dāng)外部環(huán)境變化時(shí)，員工不至于因?yàn)橥饨绛h(huán)境因素變化而是自己的收入水平下降太多，從而加強(qiáng)企業(yè)與員工的凝聚力；公司薪酬政策能夠堅(jiān)持以人為本的原則，能夠使員工獲得切實(shí)的物質(zhì)利益。
4、實(shí)物期權(quán)思想
由上可見，商業(yè)銀行已運(yùn)用實(shí)物期權(quán)的基礎(chǔ)思想，將績效考核結(jié)果與薪酬政策緊密聯(lián)合在一起，而且在高管的績效考核中更能體現(xiàn)出這一思想。本文前面提到員工的能力可以作為一項(xiàng)看漲期權(quán)。這樣在商業(yè)銀行中的高管，先獲取基本的工資作為報(bào)酬，銀行根據(jù)不同的考核結(jié)果給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。然而若基本工資過低，就會(huì)影響員工在日常工作的情緒；若基本工資過高，績效考核獎(jiǎng)勵(lì)過低，則影響員工參加考核的積極性。與其他商業(yè)銀行相比，基本薪酬待遇上調(diào)到40%很好的吸引人才，但現(xiàn)行的薪酬與績效考核掛鉤僅通過歷史經(jīng)驗(yàn)獲取的，企業(yè)更需要運(yùn)用實(shí)物期權(quán)定價(jià)模型來評定基本工資及對應(yīng)的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)，更準(zhǔn)確的評估帶有不確定性風(fēng)險(xiǎn)的員工價(jià)值。所以商業(yè)銀行完善考核制度，并使得績效考核更加標(biāo)準(zhǔn)化，更利于運(yùn)用實(shí)物期權(quán)定價(jià)模型來制定薪酬體系。
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1 系統(tǒng)功能概述
本文設(shè)計(jì)的基于三層架構(gòu)的煙草公司績效考核系統(tǒng)能夠完成煙草公司職員的績效考核，同時(shí)能夠?qū)冃Э己私Y(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與匯總。本績效考核系統(tǒng)采取平時(shí)考核、年終考核和不定期考核相結(jié)合的方式，在平時(shí)考核中，完成每日工作紀(jì)實(shí)和月度考核，這些考核結(jié)果會(huì)進(jìn)入不定期考核；不定期考核就是對煙草公司職員的每日工作紀(jì)實(shí)以及月度總結(jié)等進(jìn)行抽查；年終考核需要主管評鑒、同事測評和服務(wù)對象測評來構(gòu)成。根據(jù)煙草公司績效考核管理的實(shí)際情況，本系統(tǒng)包括系統(tǒng)管理員、考核領(lǐng)導(dǎo)小組、單位分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)及普通職員五個(gè)角色，系統(tǒng)功能劃分為人員基本信息維護(hù)、績效考核、平時(shí)紀(jì)實(shí)、績效匯總統(tǒng)計(jì)四個(gè)模塊。
績效考核具有如下六方面的功能：
1）能夠完成績效數(shù)據(jù)的錄入，才煙草公司中，職員的數(shù)據(jù)、所在部門的信息以及個(gè)人相關(guān)信息的錄入，通過該功能錄入數(shù)據(jù)后，可以保存到后臺數(shù)據(jù)庫中。
2）系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)審核，數(shù)據(jù)錄入后，系統(tǒng)要對數(shù)據(jù)的有效性、合規(guī)性進(jìn)行審核，只要符合要求的數(shù)據(jù)才能進(jìn)入數(shù)據(jù)庫，無效的數(shù)據(jù)系統(tǒng)會(huì)給出提示，要求重新錄入。
3）績效考核結(jié)果的計(jì)算，系統(tǒng)依據(jù)事先設(shè)置好的計(jì)算公式完成對績效考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，并保存計(jì)算的結(jié)果。
4）績效考核結(jié)果調(diào)整，可以根據(jù)煙草公司職員的具體工作崗位和工作性質(zhì)完成對考核最終的結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
5）績效考核結(jié)果發(fā)布，對最終的考核結(jié)果進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)，形成相應(yīng)的報(bào)表，并將最終確定的結(jié)果發(fā)布在系統(tǒng)里。
6）考核數(shù)據(jù)保存，能夠完成對最終考核結(jié)果的保存，便于后期的檢索和查詢。
績效考核用例圖如圖2所示。
圖2 績效考核用例圖
基于三層架構(gòu)的煙草公司績效考核系統(tǒng)體系框架如圖3所示。
2 系統(tǒng)關(guān)鍵模塊
2.1 系統(tǒng)首頁
基于三層架構(gòu)的煙草公司績效考核系統(tǒng)采取平時(shí)紀(jì)實(shí)、季度考核、不定期考核和年終考核相結(jié)合的方式。因此，在本系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)上，著重考慮系統(tǒng)首頁的設(shè)計(jì)，在首頁設(shè)計(jì)上，要體現(xiàn)操作方便，功能適用。本系統(tǒng)的首頁風(fēng)格是用戶成功登錄系統(tǒng)后，映入眼簾的是系統(tǒng)說明，系統(tǒng)說明可以幫助操作人員更好地了解該績效考核系統(tǒng)的相應(yīng)功能和使用方法。本系統(tǒng)的首頁如圖4所示，通過此界面可以清晰地看出頁面的組成結(jié)構(gòu)：由頁面頭信息、左邊的信息提示欄和主體部分組成。
2.2 季度考核
季度考核完成每個(gè)季度進(jìn)行一次績效考核工作，季度考核表首先由煙草公司職員完成初始化并填寫個(gè)人本季度的表現(xiàn)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人平時(shí)表現(xiàn)和服務(wù)對象反映的情況給出具體評價(jià)意見，最后由考核小組根據(jù)各個(gè)方面進(jìn)行打分。
2.3 年終考核
年終考核由基本測評和同事測評兩部分組成，其中基本測評又包括公司職員和干部測評，所以應(yīng)包括他們要填寫的年終總結(jié)和考核評分表兩部分，評分表分為職員考核和干部考核兩種，考核指標(biāo)不同。干部的評分表部分，由考核小組添加并打分，職員只可以查看，不可以修改。在這張表中，考核人員只需要選擇“考核小組”和“考核年份”，然后依次打分，其他的數(shù)據(jù)均是從數(shù)據(jù)庫中直接讀出，這樣保證了數(shù)據(jù)的一致性。年度考核評分表如圖5所示。
2.4 年度績效考核匯總
各處室、科級及以下公務(wù)員和行政附屬工作人員。
二、考核原則
堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的原則，激勵(lì)與約束并重的考核原則。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
平時(shí)績效考核在委黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，成立委機(jī)關(guān)平時(shí)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
考核小組辦公室設(shè)在組織人事處，牽頭協(xié)調(diào)平時(shí)績效考核的相關(guān)工作，負(fù)責(zé)對遵守日常行為規(guī)范和工作學(xué)習(xí)出勤等情況進(jìn)行檢查和督促，做好相關(guān)記錄，公務(wù)員考核網(wǎng)絡(luò)化管理系統(tǒng)的維護(hù)管理、組織實(shí)施民主評議、匯總平時(shí)績效考核的相關(guān)材料，并將考核結(jié)果報(bào)市公務(wù)員主管部門備案；辦公室負(fù)責(zé)各處室及人員信息報(bào)送的數(shù)量、質(zhì)量、網(wǎng)站信息維護(hù)和日常文稿質(zhì)量情況等專項(xiàng)考核，負(fù)責(zé)對駕駛員的平時(shí)績效考核；綜合處負(fù)責(zé)考核各處室《簡報(bào)》信息報(bào)送情況，匯總有關(guān)業(yè)務(wù)處室的年度目標(biāo)和工作進(jìn)度，匯總處室和個(gè)人的各項(xiàng)榮譽(yù)以及處室向上爭取資金的情況；監(jiān)察室負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和廉政勤政情況的監(jiān)督檢查。
四、考核內(nèi)容
考核重點(diǎn)內(nèi)容是績和勤，以履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)?！翱儭?，主要指日常和階段性工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、難度和效率；“勤”，主要指日常行為表現(xiàn)、工作學(xué)習(xí)出勤等情況。
五、考核方式
（一）處室考核
各處室對本季度工作進(jìn)行小結(jié)，并對照年度計(jì)劃和臨時(shí)性工作安排，制定下季度工作計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)按季度評鑒、人事部門整理匯總后計(jì)入該處室平時(shí)績效考核檔案，作為處室年度考核評優(yōu)的重要依據(jù)。
（二）公務(wù)員及行政附屬工作人員考核
本人通過工作紀(jì)實(shí)方式對平時(shí)工作學(xué)習(xí)情況進(jìn)行日常記錄，季度小結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)按季度評鑒、人事部門整理匯總后計(jì)入其平時(shí)績效考核檔案，作為其年度考核的重要依據(jù)。處室主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本處室公務(wù)員的考核評鑒，分管委領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)處室負(fù)責(zé)人的考核評鑒。
1、自我記實(shí)。被考核人將每月工作計(jì)劃、完成情況、季度工作小結(jié)，填入《機(jī)關(guān)工作人員平時(shí)績效考核表》。
2、領(lǐng)導(dǎo)審核、評鑒。分管領(lǐng)導(dǎo)、處室主要負(fù)責(zé)人審閱被考核人每月工作記實(shí)和季度工作小結(jié)情況，對照“勤”、“績”標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，檢查被考核人履行崗位職責(zé)、工作態(tài)度、辦事效率和出勤等情況，提出綜合評鑒意見。
每季度次月的10日前，各處室將本處室及個(gè)人的《平時(shí)績效考核登記表》，辦公室、綜合處將各處室目標(biāo)任務(wù)考核完成情況匯總表交組織人事處備案。
六、評估標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公務(wù)員平時(shí)“績”和“勤”的表現(xiàn)，按“好、較好、合格、較差”標(biāo)準(zhǔn)評估。
“好”的標(biāo)準(zhǔn)：承擔(dān)工作數(shù)量多、工作難度大；工作效率高、效果好、質(zhì)量高；精通業(yè)務(wù)，善于創(chuàng)新；模范遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。
“較好”的標(biāo)準(zhǔn)：承擔(dān)工作數(shù)量較多，工作有一定難度；按時(shí)完成各項(xiàng)工作，取得預(yù)期效果，質(zhì)量較好；業(yè)務(wù)熟悉，工作有一定創(chuàng)新與突破；較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。
“合格”的標(biāo)準(zhǔn)：按職責(zé)完成工作目標(biāo)任務(wù)，能遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，無違規(guī)違紀(jì)行為。
“較差”的標(biāo)準(zhǔn)：
（一）工作無計(jì)劃，承擔(dān)工作任務(wù)數(shù)量嚴(yán)重不足；
（二）因主觀原因未按時(shí)完成工作任務(wù)；
（三）工作出現(xiàn)明顯失誤，造成不良影響；
（四）有被紀(jì)檢監(jiān)察部門或特邀監(jiān)督員明察暗訪發(fā)現(xiàn)或受到投訴并經(jīng)查實(shí)等問題；
（五）受警告及以上處分；
（六）拒絕參加平時(shí)考核；
（七）其它可評估為“較差”的。
七、考核結(jié)果使用
平時(shí)績效考核評鑒結(jié)果與評先評優(yōu)掛鉤，同時(shí)作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。年度考核確定為“優(yōu)秀”等次人員，平時(shí)考核評估一般應(yīng)為“較好”及以上；平時(shí)考核評估為“較差”的人員，年度考核一般不得確定為“優(yōu)秀”、“稱職（優(yōu)良）”。
對得分偏低的處室及人員，必須查找問題，剖析原因，視情況予以通報(bào)批評，并限期整改。必要時(shí)，對處室主要負(fù)責(zé)人及其相關(guān)人員進(jìn)行誡勉談話。
我國的高速公路事業(yè)經(jīng)過二十多年的發(fā)展，高速公路營運(yùn)單位的管理工作全面走上了正軌?？剂?、評價(jià)一個(gè)單位的管理水平和職工的工作業(yè)績，最有效的辦法是實(shí)施綜合績效考核，筆者認(rèn)為高速公路營運(yùn)單位在實(shí)施績效考核中，應(yīng)著重做好以下工作：
一、建立考核組織機(jī)構(gòu)
綜合績效考核是對一個(gè)單位整個(gè)運(yùn)營管理工作進(jìn)行評價(jià)的一項(xiàng)綜合工作。因此建立嚴(yán)密的考核組織機(jī)構(gòu)尤為重要。我認(rèn)為，績效考核工作組織，一般應(yīng)由考核領(lǐng)導(dǎo)組、考核工作組和專業(yè)考核小組三部分構(gòu)成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審定、批準(zhǔn)綜合績效考核辦法等相關(guān)制度文件和考核通報(bào)?？己斯ぷ鹘M負(fù)責(zé)編制、草擬綜合績效考核辦法等相關(guān)制度文件；組織實(shí)施考核活動(dòng)，匯總各專業(yè)考核小組意見，草擬考核通報(bào)?？己斯ぷ鹘M可由單位的綜合管理科室或部門作為考核工作的牽頭部門，具體負(fù)責(zé)考核工作組的組織及管理工作。專業(yè)考核小組負(fù)責(zé)具體實(shí)施所涉及部門職責(zé)范圍內(nèi)的運(yùn)營管理業(yè)務(wù)的綜合績效考核工作，除須參加每季度（年）末的綜合績效現(xiàn)場考核外，還應(yīng)結(jié)合自身業(yè)務(wù)安排相關(guān)的日常考核。
二、制定嚴(yán)密細(xì)致的考核辦法
廣泛動(dòng)員，全面宣貫考評標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地獲得全體職工對績效考核的理解和支持。要在廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上，遵循公平、公正、公開的原則，建立起制度嚴(yán)密、職責(zé)明確、考核嚴(yán)格、獎(jiǎng)懲分明的業(yè)績考評體系，出臺明確具體的、操作性極強(qiáng)的綜合績效考核辦法，使考核流程標(biāo)準(zhǔn)化，考核過程透明化，通過對運(yùn)行管理數(shù)據(jù)和現(xiàn)場操作的核查、評價(jià)，檢驗(yàn)各項(xiàng)管理制度有效落實(shí)程度，確保全面完成單位的各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)。
三、考核工作程序及要求
（一）日常考核程序
1、日常考核由各職能科室依據(jù)本單位制定的績效辦法的要求，自行組織。填寫《××單位_年_季度績效考核情況通知/回饋單》和《××單位_年_季度績效考核情況評分表》（以下簡稱回饋單和評分表），并帶至考核現(xiàn)場與季度末現(xiàn)場考核的當(dāng)日評分一同記入季度考核成績。
2、日?？己说臋z查方式：（1）現(xiàn)場的明查與暗訪相結(jié)合的方式；（2）通過定期、不定期上報(bào)材料信息檢查的方式。（3）單位重大事項(xiàng)的參與和完成情況。
（二）季度（年）末現(xiàn)場考核程序
1、單位職能科室依據(jù)各自的職責(zé)、權(quán)限，于每季度第二個(gè)月5日前填報(bào)《××單位_年_季度績效考核重點(diǎn)考核指標(biāo)權(quán)重分配表》，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人簽認(rèn)后交牽頭科室。
2、每季度第二個(gè)月的第三周內(nèi)召開 “考核預(yù)備會(huì)”。主要議題為：（1）各職能科室對上季度考核問題的整改情況匯報(bào)；（2）上季度考核共性問題的分析、研究，并探求解決辦法；（3）各職能科室提出本季度擬考核重點(diǎn)工作、權(quán)重意見；（4）聽取單位領(lǐng)導(dǎo)對本季度重點(diǎn)工作的考核布署、權(quán)重分配及有關(guān)指示；（5）確定本季度考核重點(diǎn)、權(quán)重分配等相關(guān)內(nèi)容。
3、下發(fā)本季度考核重點(diǎn)工作的通知，并在考核前，下發(fā)考核日程安排通知。
4、專業(yè)考核小組填寫的《回饋單》須由直接責(zé)任人、監(jiān)督責(zé)任人和被考核單位一把手分別簽認(rèn)。不能確定責(zé)任人的由責(zé)任部門、責(zé)任單位的領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)。
5、每日現(xiàn)場考核結(jié)束后，各專業(yè)考核小組要整理、匯總?cè)粘：彤?dāng)日現(xiàn)場考核《回饋單》及《評分表》，形成書面的考核工作每日小結(jié)，科室負(fù)責(zé)人簽認(rèn)后交牽頭科室。
6、各被考核部門和單位應(yīng)在現(xiàn)場考核結(jié)束的第二天，按要求將《回饋單》反饋牽頭科室，以便進(jìn)行管理跟蹤。
7、牽頭科室負(fù)責(zé)將各專業(yè)考核小組報(bào)送的“考核工作每日小結(jié)”、《回饋單》及《評分表》中相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行匯總、歸納，準(zhǔn)備考核通報(bào)材料。
8、現(xiàn)場考核結(jié)束后的兩日內(nèi)召開“考核總結(jié)會(huì)”。牽頭科室將草擬的考核通報(bào)交領(lǐng)導(dǎo)組；各部門匯報(bào)考核中發(fā)現(xiàn)的問題與不足；對典型事例、共性問題及疑慮問題進(jìn)行分析研究；提出整改建議和措施；明確下一季度考核的有關(guān)內(nèi)容；單位領(lǐng)導(dǎo)作出指示。
9、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)組審定的考核通報(bào)。對《回饋單》反映問題的跟蹤與整改。被考核部門、單位應(yīng)針對問題，制定整改方案，落實(shí)整改措施，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成整改，考核工作組對被考核對象的整改工作進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督。整改落實(shí)情況通過填寫《回饋單》中有關(guān)項(xiàng)目送達(dá)職能主管部門和牽頭科室；
10、牽頭科室負(fù)責(zé)將考核結(jié)果按管理需要發(fā)至有關(guān)部門，并存檔備案。
四、考核內(nèi)容、指標(biāo)權(quán)重和計(jì)分方法
要結(jié)合單位的特點(diǎn)，分別制定職能部門、基層收費(fèi)站、養(yǎng)護(hù)工區(qū)各單位考核內(nèi)容及指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)單位的工作重點(diǎn)設(shè)計(jì)好權(quán)重。
（一）考核實(shí)行千分制。由各專業(yè)考核小組成員依據(jù)職能部門考核辦法對各部門（單位）進(jìn)行考核，各部門的匯總分值盡量不要出現(xiàn)重分現(xiàn)象；最終考核成績?nèi)舫霈F(xiàn)同類單位并列的，依據(jù)主業(yè)分?jǐn)?shù)的多少進(jìn)行排序。
（二）各單項(xiàng)考核指標(biāo)具體計(jì)分方法。運(yùn)用考核指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，累積計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際得分。
（三）每次考核均應(yīng)把上次考核中發(fā)現(xiàn)的問題做為重要內(nèi)容來查，對重復(fù)出現(xiàn)的問題要加倍扣除相應(yīng)分值；對發(fā)現(xiàn)的問題未進(jìn)行及時(shí)整改的，單項(xiàng)分值全部扣除。
（四）各科室制定指標(biāo)應(yīng)根據(jù)工作實(shí)際，可將指標(biāo)細(xì)分為定量考核指標(biāo)和定性考核指標(biāo)。
（五）安全生產(chǎn)責(zé)任事故實(shí)行一票否決制。
五、考核結(jié)果及應(yīng)用
考核結(jié)果依據(jù)綜合得分確定，根據(jù)分?jǐn)?shù)高低，分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級別。
考核結(jié)果可主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：
（一）作為單位運(yùn)營管理決策的參考依據(jù)；
（二）作為對各單位進(jìn)行獎(jiǎng)懲、評先的主要依據(jù)，與職工的獎(jiǎng)懲掛鉤；
中層干部是干部隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，是公司各項(xiàng)決策決議的主要執(zhí)行者和落實(shí)者，在推進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”、建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司進(jìn)程中扮演著重要角色。如何用好“績效管理”這個(gè)科學(xué)手段，引導(dǎo)中層干部既要有“老黃?！薄安淮龘P(yáng)鞭自奮蹄”的韌勁，也要有“獅子型”干部“雖是搏兔，亦全其力”的闖勁，建設(shè)一支大局意識強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)水平高、團(tuán)結(jié)和諧、業(yè)績突出的中層干部隊(duì)伍，為公司科學(xué)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)保障，是干部管理工作不懈追求的目標(biāo)。
一、立足業(yè)績服人，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核
中層干部是帶領(lǐng)員工完成各項(xiàng)工作任務(wù)的“領(lǐng)頭人”，部門（單位）的任務(wù)由中層干部帶領(lǐng)員工共同完成。按照業(yè)績優(yōu)先的原則，各級中層干部尤其是主要負(fù)責(zé)人的績效原則上等同于部門績效?？紤]到副職與主要負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任不同，其績效一般應(yīng)低于部門即主要負(fù)責(zé)人績效。同時(shí)，不排除副職做出突出貢獻(xiàn)，因此，副職領(lǐng)導(dǎo)考核在堅(jiān)持尊重部門績效的前提下，在季度績效評價(jià)和年度考核過程中加入績效經(jīng)理人評價(jià)。
績效考核公平與否在于考評結(jié)果能否如實(shí)反映工作實(shí)績、考評者能否清楚下屬的工作開展情況。為此，“月度記錄、季度評價(jià)、年度定級”為主要方式的“動(dòng)態(tài)實(shí)績評價(jià)機(jī)制”，通過“記實(shí)”的方式，記錄中層干部績效落實(shí)過程，同時(shí)也檢查干部在日常工作中的表現(xiàn)，確保決策部署有序開展。并以此為依據(jù)，對中層干部進(jìn)行ABCD不同等級的劃分。
1.月度記錄檢驗(yàn)履職過程。中層干部定期總結(jié)每月各項(xiàng)工作開展情況，與第一績效經(jīng)理人溝通并經(jīng)簽字確認(rèn)以后，統(tǒng)一交人力資源部留存。
2.季度評價(jià)突出業(yè)績排名。部門績效經(jīng)公示后，人力資源部組織開展績效經(jīng)理人季度評價(jià)，首先匯總各部門（單位）上季度所有遞交的工作開展情況，反饋至第一績效經(jīng)理人（部門（單位）主要負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)）和第二績效經(jīng)理人（分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)），并由第一、第二績效經(jīng)理人按照“體現(xiàn)月度記錄反饋情況、落實(shí)部門績效加減分情況到中層干部個(gè)人”的原則，分別根據(jù)±2分的考評權(quán)限，對部門績效進(jìn)行調(diào)整，并按60%、40%的比例，確定績效經(jīng)理人考評得分。并要求部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)分別就部門內(nèi)、分管范圍之內(nèi)所有中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行強(qiáng)制排序。
3.年度考核體現(xiàn)綜合評價(jià)。年度績效考核結(jié)果由部門（單位）年度績效、中層干部個(gè)人季度平均績效和任職表現(xiàn)評價(jià)三部分組成，其中部門（單位）年度績效占40%，以部門季度績效為主導(dǎo)的個(gè)人季度績效得分占30%，年度任職表現(xiàn)評價(jià)占30%。年度任職表現(xiàn)評價(jià)，將季度的兩級績效經(jīng)理人的±2分評價(jià)拓展到在中層干部的上級、同級、下級范圍。任職表現(xiàn)評價(jià)采用360度測評方式，由直接上級、同級人員、直接下級進(jìn)行測評，分別占40%、40%、20%。其中，直接上級評價(jià)為第一、第二績效經(jīng)理人;同級互評為公司全體中層干部;直接下級評價(jià)為本單位管理人員、班組長和職工代表，機(jī)關(guān)部室為本部門全體人員。
二、重視過程管理，開展績效溝通
績效考核的最終目的在于激勵(lì)干部員工創(chuàng)造業(yè)績，共同完成目標(biāo)任務(wù)。在此過程中，績效溝通是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作目標(biāo)如何下達(dá)，具體工作如何推進(jìn)，目標(biāo)任務(wù)完成如何，有何難點(diǎn)，如何有效解決？一系列問題都依賴于績效溝通。將績效溝通視為串聯(lián)績效目標(biāo)管理過程的重要環(huán)節(jié)，使它貫穿于整個(gè)過程的始終，并根據(jù)不同績效溝通階段的目的和側(cè)重點(diǎn)，明確溝通方式，提高溝通質(zhì)量。
1.分解目標(biāo)任務(wù)。在制定績效目標(biāo)階段，績效溝通的主要目的是分解下達(dá)績效目標(biāo)任務(wù)。為此，根據(jù)公司與省公司簽訂的企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核責(zé)任書及年度重點(diǎn)工作任務(wù)，通過公司領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與分管部門（單位）主要負(fù)責(zé)人、主要負(fù)責(zé)人與部門副職逐級溝通的方式，明晰各級績效經(jīng)理人職責(zé)，確定中層干部責(zé)任，落實(shí)年度績效，并通過“績效合約”形式，將年度目標(biāo)任務(wù)予以明確并下達(dá)。當(dāng)崗位發(fā)生變動(dòng)或主要工作內(nèi)容變動(dòng)時(shí)，可向績效經(jīng)理人提出，經(jīng)充分溝通后，對《年度績效合約》進(jìn)行調(diào)整或重新簽訂。
2.及時(shí)糾正偏差。在工作推進(jìn)過程階段，績效溝通的主要目的是進(jìn)行績效輔導(dǎo)。通過正式溝通，如定期書面報(bào)告、定期會(huì)議溝通、一對一正式面談和非正式溝通，實(shí)現(xiàn)上級績效經(jīng)理人實(shí)時(shí)掌握工作推進(jìn)情況，并能對工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正，確?？冃в?jì)劃的順利推進(jìn)。
3.全面分析評價(jià)。在績效評價(jià)階段，績效溝通的主要目的是對中層干部在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評價(jià)，同時(shí)就發(fā)現(xiàn)問題的原因進(jìn)行分析，確定下階段改進(jìn)重點(diǎn)。在進(jìn)行績效經(jīng)理人評價(jià)時(shí)，人力資源部提請分管領(lǐng)導(dǎo)組織分管部門（單位）中層干部約談，結(jié)合月度記錄情況，回顧季度或者年度工作開展情況，查找存在的不足，分析產(chǎn)生原因，給予改進(jìn)建議。
4.提出改進(jìn)建議。在績效反饋階段，績效溝通的主要目的是幫助中層干部了解績效考核情況及本人在部門、公司各范圍內(nèi)的情況。季度績效考核后，人力資源部根據(jù)月度記錄，分析季度績效評價(jià)結(jié)果，綜合各級績效經(jīng)理人評價(jià)情況，肯定工作成果，提出建議改進(jìn)方向，反饋至部門（單位）主要負(fù)責(zé)人，并由主要負(fù)責(zé)人結(jié)合工作實(shí)際，反饋到部門（單位）副職。年度績效考核后，人力資源部在對公司所有中層干部績效情況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析各部門（單位）中層干部績效情況，著重從任職表現(xiàn)的各個(gè)維度及各項(xiàng)考核內(nèi)容分析，找出相對突出和薄弱的因素。
三、結(jié)合評優(yōu)選拔，強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用
績效考核要真正發(fā)揮作用，其結(jié)果必須與考核兌現(xiàn)、評優(yōu)評先、選拔任用掛鉤。
1.年度評優(yōu)依據(jù)。在年度優(yōu)秀中層干部評選中，將績效排名在A類的中層干部分“部室正職、主業(yè)正職、集體正職、副職”四類，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子投票，通過差額推薦的方式，產(chǎn)生當(dāng)年度優(yōu)秀中層干部，增強(qiáng)對績效為A的中層干部的激勵(lì)效果。
按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設(shè)“務(wù)實(shí)、高效、勤政、廉政”的機(jī)關(guān)為目標(biāo)，建立以行政效能為核心、平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的考核評價(jià)制度，利用“公務(wù)人員績效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評議方式，對我單位公務(wù)人員工作情況實(shí)施過程管理和科學(xué)評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、績效考核對象
局機(jī)關(guān)全體在職在編公務(wù)人員（不包括副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）。
三、績效考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)
績效考核分平時(shí)考核（季度）和年終考核，平時(shí)考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現(xiàn)的考核。
1．平時(shí)考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)
（1）工作效率，各項(xiàng)工作的完成情況，包括；進(jìn)度、完成數(shù)量等（30%）；（2）工作質(zhì)量，各項(xiàng)工作的完成質(zhì)量的情況包括，品質(zhì)意識，責(zé)任感，工作瑕疵、差錯(cuò)情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關(guān)規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項(xiàng)工作和日常表現(xiàn)的總體印象（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
年終考核采用百分制?？冃Э己艘怨ぷ魅藛T職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在政治態(tài)度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務(wù)知識和工作能力。具體表現(xiàn)在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，工作的主動(dòng)性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實(shí)績進(jìn)行考核，具體表現(xiàn)在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現(xiàn)，側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)人員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)。經(jīng)過平時(shí)考核和年終考核，最終確認(rèn)年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
1．優(yōu)秀：能認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)高，遵紀(jì)守法，精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作作風(fēng)好，工作實(shí)績突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)較高，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，熱情服務(wù)，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，履行職責(zé)的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作作風(fēng)差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。
五、考核辦法
公務(wù)人員績效考核分為平時(shí)考核和年終考核，在單位公務(wù)人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，由專人具體負(fù)責(zé)。
（一）平時(shí)考核
本單位公務(wù)人員要在平時(shí)工作中，及時(shí)、如實(shí)做好記錄，科（室）負(fù)責(zé)人應(yīng)不定期對其檢查審核，每個(gè)季度結(jié)束后，單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織對每位公務(wù)人員的季度工作及表現(xiàn)情況進(jìn)行考核。
1．考核內(nèi)容
平時(shí)考核主要考核公務(wù)人員工作效率、工作質(zhì)量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。
2．考核辦法
平時(shí)考核堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí)、簡便易行、注重實(shí)效的原則,采取每月小結(jié)、季度考核的辦法進(jìn)行。具體程序和要求如下:
(1)公務(wù)人員本人在每周結(jié)束后將本周的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況如實(shí)填寫到上公務(wù)人員績效考核系統(tǒng)中，并及時(shí)對每月進(jìn)行小結(jié)。
（2）每個(gè)季度的考核情況在次季度第一個(gè)周二的學(xué)習(xí)例會(huì)上進(jìn)行公開打分，首先，單位公務(wù)人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現(xiàn)、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎(jiǎng)懲、出勤等情況向單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做簡要書面匯報(bào)，然后民主打分，由專人加權(quán)平均匯總。
最終分?jǐn)?shù)的確定：工作效率、工作質(zhì)量、工作技能三方面由各科室長或分管領(lǐng)導(dǎo)參考民主打分情況確定；考勤方面由平時(shí)請銷假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領(lǐng)導(dǎo)和科室長確認(rèn)該季度個(gè)人成績及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領(lǐng)導(dǎo)在每季度末根據(jù)公務(wù)人員每季度工作匯報(bào),并結(jié)合其平時(shí)實(shí)際表現(xiàn),客觀公正地對公務(wù)人員進(jìn)行評價(jià),并寫出評語，評語中要指出公務(wù)員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導(dǎo)意見。
(4)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)監(jiān)督檢查單位公務(wù)人員的平時(shí)的工作紀(jì)實(shí)情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進(jìn)行，并將分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)意見和平時(shí)主要表現(xiàn)情況記錄備案。
3．平時(shí)考核結(jié)果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當(dāng)年年度考核應(yīng)直接確定為“不稱職”；一年內(nèi)連續(xù)四個(gè)季度平時(shí)考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時(shí)可給予適當(dāng)加分；平時(shí)考核成績以60%的比重計(jì)入個(gè)人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ)，并結(jié)合年終崗位工作業(yè)績和綜合素質(zhì)測評成績，按照比例計(jì)算所得。
1．考核內(nèi)容和等次
年度考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和綜合素質(zhì)，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個(gè)等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個(gè)步驟，首先進(jìn)行年終的崗位工作業(yè)績考核和德才素質(zhì)民主評議，各占年度考核權(quán)重的20%。然后根據(jù)比重計(jì)算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優(yōu)秀比列，確認(rèn)我單位應(yīng)上報(bào)優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，在當(dāng)年底或次年年初進(jìn)行。年度考核要在平時(shí)考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行, 年終兩項(xiàng)考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個(gè)人總結(jié)。被考核人要實(shí)事求是地對一年來履行崗位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行總結(jié),寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報(bào)告。
（2）年度崗位工作業(yè)績考核。主要對公務(wù)人員的年度崗位業(yè)績完成情況進(jìn)行考評，主要有單位分管領(lǐng)導(dǎo)、科室長、本科室同事考評，權(quán)重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網(wǎng)上進(jìn)行）。
(3) 綜合素質(zhì)民主評議。在個(gè)人總結(jié)的基礎(chǔ)上，參考個(gè)人平時(shí)考核備案情況，組織全體干部職工進(jìn)行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務(wù)人員的德、能、勤、廉四方面的表現(xiàn)進(jìn)行測評。為了提高測評的準(zhǔn)確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務(wù)人員，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)、其他領(lǐng)導(dǎo)、科室長、其他公務(wù)人員對其進(jìn)行民主評議（比重參照人勞局標(biāo)準(zhǔn)）（網(wǎng)上進(jìn)行）。
民主評議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個(gè)等次，四個(gè)等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質(zhì)考核得分按權(quán)重比例進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，最后,再按綜合素質(zhì)所占比例進(jìn)行折算,計(jì)入年度考核個(gè)人得分。
(4)計(jì)算個(gè)人年度考核得分。個(gè)人年度考核最后得分由平時(shí)工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績考核得分（20%）、綜合素質(zhì)評議得分（20%）和年度專項(xiàng)考評加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據(jù)個(gè)人年度最后得分情況由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確認(rèn)。我單位上報(bào)人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結(jié)合受表彰情況適當(dāng)增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時(shí)，由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結(jié)果備案
單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定被考核人等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個(gè)人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時(shí)間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結(jié)束后,公示未有異議的，應(yīng)將我單位考核結(jié)果上報(bào)區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結(jié)果的使用
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